Governance

Remunerazione

Politica e Governance in materia di Politica di Remunerazione

La Politica di Remunerazione ha durata annuale, valida comunque sino all’approvazione della successiva, e supporta le strategie e gli obiettivi aziendali – in coerenza con le linee di sviluppo del Piano Industriale 2024-2027 di Rai Way – in particolare promuovendo l’allineamento degli interessi dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategica all’obiettivo del successo sostenibile della Società.

Componente fissa e variabile

La componente fissa è commisurata alla complessità del ruolo, al livello della posizione e alle conoscenze/competenze distintive richieste e deve essere sufficiente a motivare il management. La componente variabile è basata sia su un orizzonte annuale, finalizzata a remunerare il raggiungimento e superamento di una combinazione di obiettivi quali-quantitativi (Sistema MBO), sia su un orizzonte pluriennale in virtù di un piano di incentivazione avente ad oggetto l’attribuzione di azioni ordinarie di Rai Way subordinatamente al raggiungimento di determinati obiettivi di performance e in ragione del livello di raggiungimento di questi ultimi (“Piano Azionario 2024-2026” o “Piano di incentivazione di lungo termine).
Tale Piano ha la finalità di promuovere la crescita di valore della Società attraverso un maggior allineamento, a lungo termine, tra gli interessi del management e quelli degli Azionisti nonché alle strategie aziendali definite nel vigente Piano Industriale 2024-2027, sia sotto i profili degli obiettivi economico-finanziari sia rispetto ai profili di sostenibilità ESG.

In particolare, con riferimento a questi ultimi, all’interno del Piano di incentivazione di lungo termine 2024-2027, un peso pari al 20% è attribuito al KPI Sostenibilità Integrato riguardante il raggiungimento di risultati finalizzati a:

assicurare il presidio integrato degli standard di salute e sicurezza sul lavoro lungo tutta la catena del valore, in conformità alle previsioni di legge ed alle policy e procedure/istruzioni operative in materia di salute e sicurezza sul lavoro, (“Indicatore Sostenibilità Salute e Sicurezza”) attraverso:
- il mantenimento della Certificazione ISO 45001 e presidio degli obiettivi previsti dal sistema di gestione integrato salute, sicurezza e ambiente;
- l’attivazione di un programma di safety partnership con i fornitori, in coerenza con la policy interna dedicata, per la sensibilizzazione sui valori cardine di Rai Way in tema di salute e sicurezza e sulla centralità del controllo come strumento di prevenzione (realizzazione di un webinar dedicato);
- la formazione continua in materia di salute e sicurezza sul lavoro e aggiornamento costante dell’area intranet dedicata, riferita al 100% della popolazione aziendale;

migliorare la performance ambientale dell’azienda, con riferimento all’investimento nella progettazione ed installazione di pannelli fotovoltaici per la generazione di energia da fonti rinnovabili (“Indicatore Sostenibilità Ambiente”). In particolare, tale indicatore si intende raggiunto qualora sia realizzata l’attivazione di siti in grado di generare una potenza complessiva pari o superiore a 40 MWp e con un livello di investimenti pari al massimo al +5% rispetto al valore di Piano Industriale previsto entro l’esercizio 2026;

migliorare i giudizi sintetici dei rating ESG che certificano la solidità societaria negli aspetti ambientali sociali e di governance (“Indicatore Sostenibilità Rating ESG”). In particolare, tale indicatore si intende raggiunto qualora sia migliorato il livello espresso dai giudizi sintetici da parte di almeno 2 società di rating ESG;

realizzare iniziative social e governance finalizzate alla definizione e implementazione di un Piano di Azionariato diffuso correlato al premio di Risultato societario (“Indicatore Sostenibilità Social e Governance”). In particolare, tale indicatore si intende raggiunto qualora la suddetta iniziativa sia implementata entro il 2026.

Il KPI Sostenibilità integrato si intende raggiunto a livello minimo qualora sia traguardato il risultato atteso almeno dell’indicatore sub (i); si intende raggiunto a livello target qualora sia traguardato il risultato atteso per 2 degli indicatori sopra indicati; si intende raggiunto a livello massimo qualora sia traguardato il risultato atteso per 4 degli indicatori sopra indicati.

Principi fondamentali

La Politica si basa sui seguenti principi fondamentali:

correlazione con le strategie ed i principi aziendali mediante una remunerazione variabile:

definita secondo un criterio di “pay for performance”, laddove la performance è valutata secondo molteplici indicatori che tengono conto della dimensione economico-finanziaria, della competizione di mercato e di rilevanti profili legati alla sostenibilità (ambiente/sicurezza, sociale, governance) nonché all’innovazione;
configurata in coerenza con le linee di sviluppo definite nel Piano Industriale, quale strumento volto a sostenere la trasformazione competitiva, in relazione al miglioramento atteso della performance societaria, con una discontinuità incrementale negli obiettivi e nelle metriche;

valutazione dei livelli retributivi espressi dal mercato, attraverso analisi delle politiche e prassi dei principali peers a livello nazionale per orientare ed informare le scelte societarie sulla materia, in modo da assicurare la coerenza della componente fissa e delle componenti variabili, nonché del pay-mix, anche sulla base di benchmark basati su metodologie certificate;
selettività dei beneficiari e coerenza interna rispetto alle posizioni, alle competenze, agli ambiti di responsabilità ed ai ruoli svolti.

Inoltre, Rai Way garantisce la valorizzazione gestionale dei risultati e comportamenti espressi dai dipendenti quadri/impiegati /operai, attivando una politica retributiva coerente con le best practice in ambito HR in termini di strategia dei talenti, retribuzione e benefit. In virtù del Premio di Risultato aziendale Rai Way, il personale usufruisce inoltre di un incentivo economico collettivo connesso al raggiungimento degli obiettivi societari, anche di natura qualitativa.

Governance della remunerazione

Assemblea degli Azionisti

delibera, con voto vincolante, in merito alla prima Sezione della Relazione sulla Remunerazione e con voto non vincolante sulla seconda Sezione della Relazione;
determina il compenso dei componenti del Consiglio di Amministrazione e del Collegio Sindacale, all’atto della nomina e per tutta la durata del mandato, sino a diversa determinazione dell’Assemblea medesima;
delibera, su proposta del Consiglio di Amministrazione, eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari ai sensi dell’art. 114-bis del TUF.

Consiglio di Amministrazione

In materia di remunerazione, il Consiglio di Amministrazione, con il supporto del Comitato Remunerazione e Nomine, in particolare:

definisce i compensi degli Amministratori nell’ambito di quanto deliberato dall’Assemblea;
previo parere del Collegio Sindacale, può stabilire la remunerazione per la carica di Presidente del Consiglio di Amministrazione, di Vicepresidente, ove nominato, e dell’Amministratore Delegato e, in generale, degli Amministratori investiti di particolari cariche;
predispone eventuali piani di compensi basati su strumenti finanziari e li sottopone all’approvazione dell’Assemblea, assicurandone la conseguente attuazione, in virtù di quanto da quest’ultima deliberato;
fissa gli obiettivi di performance dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale in relazione al sistema di retribuzione variabile di breve periodo, verificandone quindi il relativo raggiungimento, previa relativa proposta del Comitato Remunerazione e Nomine.

Comitato di Remunerazione e Nomine

Il Comitato Remunerazione e Nomine, è investito di compiti istruttori, consultivi e propositivi in funzione di quanto previsto dal Codice di Corporate Governance e, in particolare, in materia di remunerazione:

coadiuva il Consiglio di Amministrazione nell’elaborazione della Politica in materia di remunerazione (ed anche con specifico riferimento a possibili piani di incentivazione di lungo termine);
presenta proposte o esprime pareri sulla remunerazione dell’Amministratore Delegato e Direttore Generale e degli altri Amministratori che ricoprono particolari cariche nonché sulla fissazione degli obiettivi di performance correlati alla possibile componente variabile di tale remunerazione;
monitora la concreta applicazione della Politica per la remunerazione e verifica, in particolare, l’effettivo raggiungimento degli obiettivi di performance;
valuta periodicamente l’adeguatezza e la coerenza complessiva della Politica per la remunerazione degli Amministratori, ivi compreso l’Amministratore Delegato e Direttore Generale, nonché degli altri Dirigenti con Responsabilità Strategica.

Collegio Sindacale

Il Collegio Sindacale partecipa alle riunioni, oltre che del Consiglio di Amministrazione, del Comitato Remunerazione e Nomine; inoltre, sempre in materia di remunerazione, esprime i pareri richiesti dalla disciplina vigente, in particolare il parere relativo alla remunerazione degli Amministratori investiti di particolari cariche.

Relazioni sulla remunerazione

Resources